Por Giovanna Tawada, advogada trabalhista
As redes sociais transformaram profundamente a forma como empresas se comunicam com clientes, investidores e com a própria sociedade. A construção de uma marca deixou de depender apenas da qualidade dos produtos ou serviços oferecidos. Hoje, cultura organizacional, bastidores da empresa e relações entre colegas passaram a integrar a estratégia de comunicação de inúmeras organizações.
Nesse contexto, tornou-se comum encontrar perfis empresariais repletos de vídeos descontraídos, desafios, “dancinhas”, pegadinhas, brincadeiras internas e conteúdos protagonizados pelos próprios empregados. A intenção, em regra, é positiva: aproximar a empresa do público, fortalecer sua identidade e demonstrar um ambiente leve e colaborativo.
O problema surge quando o trabalhador deixa de ser apenas um colaborador e passa a ser tratado como parte da estratégia de marketing da empresa. A pergunta que precisa ser feita é simples: até onde o empregador pode expor seus empregados em nome da comunicação institucional?
Sob a perspectiva jurídica, a resposta passa por um conceito fundamental do Direito do Trabalho: o poder diretivo, previsto no art. 2º, da CLT. É inegável que o empregador possui o direito de organizar a atividade econômica, definir procedimentos internos, estabelecer padrões de conduta e dirigir a prestação dos serviços. Entretanto, como todo direito, ele encontra limites.
A Constituição Federal estabelece como fundamentos da República a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho. Também assegura a inviolabilidade da honra, da intimidade, da vida privada e da imagem das pessoas, garantindo indenização quando esses direitos forem violados.
Diferentemente das relações civis comuns, o contrato de trabalho é marcado por uma evidente assimetria entre as partes. O empregado está subordinado ao empregador e depende economicamente da manutenção do vínculo. Essa realidade interfere diretamente na liberdade de manifestação da vontade.
Por isso, um dos maiores equívocos das relações de trabalho contemporâneas é presumir que a participação do empregado em vídeos, campanhas ou dinâmicas representa, por si só, consentimento livre.
Muitas vezes, o trabalhador aceita participar porque teme parecer pouco colaborativo, comprometer sua imagem perante gestores, prejudicar futuras promoções ou, simplesmente, porque não acredita possuir liberdade para dizer “não”. Essa constatação torna-se ainda mais sensível diante da crescente utilização das redes sociais como ferramenta de divulgação empresarial.
Hoje, é comum que empresas solicitem a participação de empregados em vídeos promocionais, conteúdos humorísticos, campanhas institucionais, desafios e tendências reproduzidas nas plataformas digitais. Embora essas iniciativas possam parecer inofensivas, elas deslocam o trabalhador para um espaço completamente distinto daquele que justificou sua contratação.
A situação torna-se ainda mais delicada quando o conteúdo envolve brincadeiras, desafios ou situações potencialmente constrangedoras. Sob o argumento de fortalecer a cultura organizacional, algumas empresas promovem atividades que colocam empregados em posições vexatórias, estimulam competições humilhantes ou transformam trabalhadores em personagens de conteúdos destinados a aumentar o alcance das redes sociais corporativas.
Quando a brincadeira deixa de ser espontânea para se tornar imposição, quando o vídeo deixa de ser uma escolha para se transformar em expectativa da empresa, ou quando a exposição pública passa a integrar, ainda que informalmente, a rotina profissional do empregado, o exercício legítimo do poder diretivo pode dar lugar ao abuso de direito.
A própria jurisprudência trabalhista começa a enfrentar essa nova realidade. O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (proc. 0010773-52.2023.5.15.0068) reconheceu que a imposição de participação de empregados em vídeos destinados às redes sociais da empresa caracteriza violação aos direitos da personalidade, por utilizar a imagem dos trabalhadores como instrumento de captação de clientela e promoção comercial. O precedente evidencia que a informalidade do conteúdo não descaracteriza sua relevância jurídica quando a participação decorre da subordinação existente na relação de emprego.
Nesse ponto, a jurisprudência consolidada do Superior Tribunal de Justiça oferece importante parâmetro ao estabelecer, por meio da Súmula nº 403, que “independe de prova do prejuízo a indenização pela publicação não autorizada de imagem de pessoa com fins econômicos ou comerciais.”
Não por acaso, a Justiça do Trabalho vem reconhecendo que a exploração não autorizada da imagem do empregado pode representar afronta direta ao artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal, caracterizando lesão aos direitos da personalidade e ensejando reparação por danos morais.
O verdadeiro desafio das relações de trabalho contemporâneas não está em conciliar inovação e tecnologia, mas em impedir que a busca por visibilidade, alcance e engajamento digital transforme o trabalhador em instrumento de entretenimento ou publicidade. O contrato de trabalho pode legitimar o exercício do poder diretivo, mas jamais autoriza a disposição sobre a personalidade, a imagem ou a dignidade de quem trabalha.
Giovanna Tawada é advogada formada e pós-graduada em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, ambos pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, e conta com mais de 11 anos de experiência na área trabalhista, sempre atuando em grandes e renomados escritórios de São Paulo. Tawada é, atualmente, sócia do escritório Feltrin Brasil Tawada com atuação voltada tanto para área consultiva quanto para o contencioso trabalhista.
